Vi arbejder online på sikrede og krypterede platforme.

Som leder arbejder du med mennesker – grib det professionelt an

At arbejde med mennesker er et vilkår ved lederjobbet. Det vil gavne både dig selv og dine medarbejdere, hvis du griber også den del af jobbet professionelt an.

Af Søren Braskov

”Hvis ikke det var for alt det bøvl med medarbejderne, så er det et fantastisk job!” Sådan har jeg hørt mange ledere sige – oftest selvfølgelig med et glimt i øjet. Men udsagnet siger alligevel noget essentielt om det at være leder.

Indenfor psykologien er det velundersøgt, at der er risiko for at blive udbrændt, når man arbejder med mennesker. Det er svært og udfordrende at få mennesker til at arbejde sammen. Ikke desto mindre er det et vilkår ved jobbet som leder. Du er ansat til at lede mennesker.

Derfor er der ingen tvivl om, at du får et lettere og mere spændende lederliv, hvis du tager dit arbejde med mennesker alvorligt som en vigtig del af jobbet. Det vil komme både dig selv og dine medarbejdere til gode.

Det kan du gøre ved at sætte dig ind i, hvordan mennesker fungerer både individuelt og i samspil med andre. Hvad der motiverer og engagerer, og hvilke udfordringer der er. Både for dit eget og for dine medarbejderes vedkommende.

Mennesker er sociale og territoriale

En af de store udfordringer i arbejdet med mennesker udspringer af det evolutionære faktum, at mennesker er territoriale, men også sociale i vores adfærd. Territoriale på den måde, at vi kæmper for vores plads, vores indflydelse, for vores løn, for vores prestige. Sociale på den måde, at vi samtidig er dybt afhængig af at være en del af flokken, høre til og føle os trygge.

Disse to evolutionære grundvilkår udspiller sig kontinuerligt på enhver arbejdsplads – selvfølgelig i mange forskellige udgaver og mere eller mindre raffineret. Det betyder, at der altid vil være uenighed og uoverensstemmelser på en arbejdsplads. Nogle gange vil det ligefrem udvikle sig til konflikter.

Det er ikke et mål i sig selv at undgå uoverensstemmelser. De kan være med til at udvikle arbejdspladsen, både hvad angår jeres opgaver og jeres samarbejdet. Men det er nyttigt som leder at have viden om, hvordan du kan håndtere konflikter, så de ikke eskalerer, men i stedet bliver en drivkraft.

Ærlig, ligefrem og troværdig

En anden udfordring udspringer af medarbejdernes forventninger og ønsker til deres leder. Vi ved fra forskellige undersøgelser [1], at medarbejderne som det første efterspørger ærlighed og ligefremhed hos deres ledere. Det stiller store krave til lederens kommunikative og relationelle kompetencer. Ærlighed og ligefremhed uden empati og indlevelse i medarbejderens situation, kan nemt opleves som brutal og konfronterende kritik.

Den næstmest ønskede egenskab hos lederen er troværdighed. Troværdighed handler om, at medarbejderen kan tro på og have tillid til, hvad lederen siger og gør. Men der vil være situationer, hvor lederen skal tilbageholde information eller kendskab til forhold, for at beskytte enkelte medarbejdere eller for at undgå loyalitetskonflikt.

Som leder skal du altså være i stand til at balancere de eftertragtede egenskaber i forhold til din opgave med at holde fokus på jeres kerneopgave og tænke strategisk i forhold til jeres mål og den samlede afdeling. Det fordrer integritet og stærke kommunikative færdigheder, hvis det skal lykkes på en tilfredsstillende måde.

Mennesker motiveres forskelligt

Selvom mennesker er ens på en række områder, er de naturligvis også meget forskellige. Det gælder for eksempel, hvad der udfordrer og motiverer os. Ingen mennesker er ens, og ingen er helt som én selv, selvom vi indimellem kan få den opfattelse. Heraf udspringer endnu en udfordring.

Der er nok en tendens til at medarbejdere i højere grad udtrykker, hvad de frustreres over i arbejdet fremfor, hvad de er tilfredse med. Det betyder, at du ikke automatisk får at vide hvad de er glade for, hvis du ikke spørger til det. Derfor er du nødt til at undersøge, hvad der udfordrer og motiverer den enkelte medarbejder og hvad der ligger bag en eventuel utilfredshed. Handler det om grundvilkår i arbejdet, som medarbejderen ikke bryder sig om? Mangler medarbejderen anerkendelse?

Det kan du gøre gennem en god dialog. Dialog kræver både tid og oprigtig interesse, og her hjælper det rigtig meget, hvis interessen er båret af en oprigtig nysgerrighed for, hvorfor medarbejderne tænker, føler og handler, som han eller hun gør.

Empati udtrætter

Alle disse forskellige ting er på spil på en arbejdsplads, og empati er nøglen til dem alle. Empati er nøglen til forståelsen af, hvad der er på spil i et andet menneske. Den neuropsykologiske forskning[2] har bidraget med viden om, at de såkaldte spejlneuroner bliver aktiveret, når vi empatisk engagerer os i, hvordan et andet menneske oplever verden.

Det kan føles behageligt, når du lægger øre til medarbejdernes sjove og gode oplevelser med kollegaer eller kunder. Men spejlneuronerne kommer jo også i spil, når du skal høre på og forholde dig til medarbejdernes frustrationer og indbyrdes konflikter.

Ledere har ikke altid gjort sig klart – eller opdager de det først, når de er midt i det – hvor slidsomt og trættende det kan være at have empatimusklen eller spejlneuronerne så meget på arbejde.

Kend dig selv

Det er vigtigt at være i en god følelsesmæssig balance og kende og erkende sine egne ufuldkommenheder og blinde pletter. Det er vigtigt at vide, hvad der kan bringe dig ud af balance, og hvordan og hvor meget du kan trække på din egen empati uden at blive slidt.

Kender du ikke dig selv, risikerer du, at dine egne udfordringer kommer negativt i spil overfor dine medarbejdere. I værste fald opstår en nedadgående spiral, hvor du undlader at intervenere, og vanskelighederne forbliver uløste og vokser sig større.

I professionelle omsorgsmiljøer har medarbejderne regelmæssig supervision. Supervision er et af flere veldokumenterede værktøjer til at modvirke udbrændthed. Erhvervspsykologien trækker på den erfaring, når vi opfordrer ledere til at indgå i coaching eller anden form for ledersparring.

I coaching kan en erfaren erhvervspsykolog hjælpe dig med at være åben og nysgerrig overfor dine medarbejdere og samtidig passe på dig selv. Det er afgørende vigtigt for dig selv og din trivsel som leder, men det har uden tvivl også en positiv effekt på dine medarbejdere, hvis de oplever, at du trives med dit job og de ser, at du oplever dit lederjob som spændende og værdifuldt.

Du kan læse mere om, hvordan vi arbejder med lederudvikling og om de fire ledervilkår.

 

[1] F.eks. fra en større undersøgelse som ”Lederne” gennemført i 2013 se: https://www.lederne.dk/presse-og-nyheder/analyser-og-undersoegelser/ledere-og-ledelse/gode-ledere-og-gode-medarbejdere

[2] Gallese, V., Fadiga, L., Fogassi, L. & Rizzolatti, G., (1996). Action recognition in the premotor cortex. Brain, 119, 593-609

Hvad motiverer dine medarbejdere?

Som leder skal du være opmærksom på hvad der motiverer dine medarbejdere. Det kan være en god ide at gribe den undersøgelse systematisk an.

Vi bruger ofte værktøjet LEA[1]. I LEA bliver du spurgt direkte, om du som leder kan svare positivt på blandt andet følgende spørgsmål:

  • Jeg sikrer mig, at mine medarbejdere er motiveret af den indflydelse, de har på deres arbejdsopgaver.
  • Jeg sikrer mig, at mine medarbejdere har mulighed for at arbejde med noget, de finder meningsfyldt.
  • Jeg sikrer mig, at mine medarbejdere har mulighed for at blive virkelig kompetente til noget, som interesserer dem.

Medarbejderne bliver stillet parallelle spørgsmål. For eksempel skal medarbejderen i forhold til lederens første spørgsmål svare på følgende:

  • Den indflydelse jeg har på min arbejdsopgaver, motiverer mig

Her skulle der selvfølgelig gerne være sammenfald mellem, hvad du som leder giver af indflydelse på arbejdsopgaven, og hvad medarbejderen oplever. Hvis ikke, må vi antage, at du ikke har læst din medarbejder rigtig eller tilstrækkeligt med risiko for, at medarbejderen ikke oplever sig i tilstrækkelig grad motiveret.

Lav motivation er lig med lav performance og mistrivsel. Derfor er der god grund til at undersøge, hvorfor medarbejderen ikke oplever at have tilstrækkelig indflydelse arbejdsopgaverne, og hvad der skal til for at ændre det og motivere medarbejderen.

[1]Leadership Equity Assessment ™ forkortet  LEA-værktøjet er baseret på ekstrem omfangsrig både kvalitativ og kvantitativ forskning der direkte kobler LEA resultater med forretningsresultater (produktivitet, effektivitet, kundetilfredshed og talent fastholdelse). I HumanAct er LEA et af de ledelsesværktøjer, som vi med god erfaring bruge.