Af Palle Grzona og Asger Neumann, Erhvervspsykologer, HumanAct
I samarbejde med Charlotte Juul Sørensen, HumanAct.

Tvivl på egne kompetencer. Ambivalens over for det nye. Travlhed. Selvom man er blevet enige om et nyt projekt, kan mange ting komme i vejen, når det skal realiseres. Får man ikke hold på dem, risikerer man let, at det nye aldrig rigtig kommer i gang, eller at det mister pusten undervejs.

Derfor har vi udviklet Implementeringsdialogen. Det er en struktureret samtale, der har til formål at motivere medarbejderen og give både ledelse og medarbejder et klart billede af, hvad der skal til, for at forandringen lykkes. Nedenfor kan du læse lidt om, hvad dialogen kan bruges til.

Parat, villig og kompetent

Implementeringsdialogen fokuserer på, om medarbejderen er parat, villig og kompetent til at gennemføre forandringen. Det handler blandt andet om, hvorvidt han har tid til det nye, har lyst til at kaste sig ud i opgaven, og om han har de fornødne kompetencer eller mod på at tilegne sig nye.

De tre faktorer spiller sammen. For eksempel kan en medarbejder, der tidligere har vist sig som en særligt dygtig projektleder, godt have lyst til en ny opgave og have de kompetencer, der skal til. Men den ekstra opgave kan betyde, at han bliver overbebyrdet, kvaliteten hans arbejde falder, og han derfor mister motivationen.

Dialogen kan hjælpe både leder og medarbejder til at blive klar over, hvad der er på spil. På den måde bliver det tydeligt, hvad der skal til for at forandringen lykkes. I eksemplet kan det for eksempel betyde, at den dygtige medarbejder aflastes på andre områder, eller at en anden får opgaven.

Ægte dialog skal foregå løbende

Al forandring foregår over tid, og det indebærer også, at man ikke kan gennemføre dialogen én gang for alle. Forskellige faktorer gør dig gældende i forandringens forskellige faser, og omstændigheder og medarbejdere forandrer sig. Derfor skal dialogen foregå løbende.

Det er også vigtigt at huske, at der skal være tale om en ægte dialog. Formålet er at motivere medarbejderen, men åbenheden skal gå begge veje. Lederen skal være klar til at lytte til medarbejderen. Også hvis medarbejderen mener, forandringen er uhensigtsmæssig og man skulle have gjort noget helt andet. Måske ved han noget, du som leder ikke ved.

Sådan foregår dialogen

Implementeringsdialogen er en struktureret samtale, der fokuserer på tre områder. Disse skal som minimum være på plads, for at man kan regne med en vellykket forandringsproces. Andre forhold kan dog også komme i vejen.

De tre fokusområder er:

• Parathed – at der ikke er andre hensyn og opgaver, som lægger forhindringer.
• Villighed – at der et ønske om det nye, og det opleves som vigtigt.
• Kompetence – at man oplever man har mod, myndighed og evner til at løse den nye opgave.

Selve dialogen bygger på fire principper for samtalen:

• Indlevelse i medarbejderens grunde og oplevelse
• Udvikling af diskrepans – opmærksomhed på forskellen mellem intentioner og handling
• Støtte til medarbejderens tro på egne evner
• Undgå diskussion

Dialogen kan med fordel foregå flere gange i løbet af en implementeringsproces.

Vil du vide mere?

Har I brug for at motivere jeres medarbejdere og sikre, at nye opgaver bliver gennemført? Læs mere om Implementeringsdialogen på vores hjemmeside eller i vores artikel på Lederweb om, hvordan man griber dialogen an. Kontakt os også gerne for en uformel snak.